Teknologiamuutoksien läpivienti organisaatioissa vaatii myös muutoksen juurruttamista työntekijöiden arkeen – miten johtaa muutosta onnistuneesti?
Lääkitysturvallisuuden edistäminen edellyttää paitsi toimivia ratkaisuja myös sitä, että uudet toimintatavat juurtuvat osaksi terveydenhuollon arkea. Miten varmistetaan, että teknologiset muutokset ja uudistetut työtavat juurtuvat myös hoitotyön ammattilaisten päivittäiseen työhön?
Evondos kokosi hiljattain hyvinvointialueiden henkilöstöä koulutus- ja yhteiskehittämispäivään, jossa yhtenä teemana oli lääkitysturvallisuuden edistäminen. Päivän aikana Goforen seniorikonsultti Petra Alijärvi käsitteli puheenvuorossaan ihmislähtöistä muutosjohtamista ja sitä, mitä onnistunut muutos edellyttää organisaatioilta.
“Muutosvastarinta ei ole totta – se on itse asiassa ihmisten kokemus siitä, että he eivät tiedä mitä heiltä odotetaan.”
Uuden teknologian käyttöönotto on vasta alkua
Organisaatiossa voidaan ottaa käyttöön uusi teknologinen ratkaisu, järjestää siitä koulutuksia ja viestiä henkilöstölle muutoksesta. Silti uusi toimintatapa ei välttämättä juurru ihmisten päivittäiseen työhön.
Alijärven mukaan yksi muutosjohtamisen keskeisistä väärinkäsityksistä on ajatella, että ensin toteutetaan muutos ja vasta sen jälkeen mietitään ihmisiä ja huolehditaan heidän tarpeista ja toiveista. Todellisuudessa teknologinen toteutus ja ihmisten tapa omaksua uusia toimintatapoja ovat täysin eri asioita. Monesti teknologian käyttöönotto saattaa olla jo taputeltu, kun ihmisten hyväksyminen muutoksesta on vasta alkamassa.
“Kun tekninen muutos on meillä valmis, niin ihmismuutos on oikeasti vasta tosi aluillaan. Ihminen tarvitsee aikaa.“
Muutos vaatii johdon ja esihenkilöiden tukea
Konkreettisesti muutos organisaatiossa näkyy työntekijöiden arjessa – päätöksissä, rutiineissa, yhteistyössä ja käyttäytymisessä. Siksi onnistuneessa muutosjohtamisessa on tärkeää tarkastella myös sitä, mikä ihmisten työssä teknologisen muutoksen myötä muuttuu. Ihmisten mukaan ottaminen kuuluu johtamiseen ja erityisesti muutosjohtamiseen.
Muutosjohtamista ei voi kokonaan ulkoistaa yksittäiselle asiantuntijalle tai jättää projektipäällikön muiden tehtävien ohessa hoidettavaksi – onnistuneessa muutosjohtamisessa muutos kuuluu hankkeen arkeen. Alijärven mukaan johdon tehtävänä on näyttää suunta, perustella muutoksen tarve ja varmistaa, että sen toteuttamiseen on riittävät edellytykset. Esihenkilöt puolestaan auttavat henkilöstöä ymmärtämään, mitä muutos tarkoittaa omassa työssä ja tiimin arjessa.
Muutosjohtamisen asiantuntija voi tukea muutosta, mutta ei korvata johtamisen merkitystä. Uudet toimintatavat tarvitsevat tuekseen selkeät tavoitteet, vastuuta ja aikaa niiden omaksumiseen.
Pelkkä viestintä tai koulutus ei riitä muutoksen juurtumiseen työntekijöiden arkeen
Viestintä kertoo, mitä on muuttumassa, mutta ei yksin takaa, että ihmiset ymmärtävät muutoksen merkityksen tai osaavat toimia sen mukaisesti.
Henkilöstölle on annettava mahdollisuus kysyä, tuoda esiin huolia ja käsitellä sitä, mitä muutos tarkoittaa omassa työssä. Kaikki vastaukset eivät välttämättä ole heti selvillä, mutta silloinkin on tärkeää kertoa avoimesti, mitä tiedetään ja mikä on vielä kesken.
Myös koulutus on vasta yksi osa muutosta. Uusien toimintatapojen oppiminen jatkuu arjessa, jossa tarvitaan harjoittelua, palautetta ja tukea. Samalla organisaation on arvioitava, näkyykö muutos käytännössä vai jatkuuko työ entiseen tapaan.
“Muutosjohtamisen tehtävä on rakentaa toimintakykyä keskeneräisyydessä. Ihmisten pitää ymmärtää mihin suuntaan ollaan menossa tosi varhaisessa vaiheessa.”
Tavoitteena muutos, joka näkyy käytännössä
Lääkitysturvallisuuden kehittäminen ei pääty siihen, että uusi ratkaisu tai toimintamalli otetaan käyttöön. Olennaista on myös se, miten muutos saadaan osaksi jokapäiväistä työtä.
Petra Alijärven puheenvuoro muistutti, että muutosjohtaminen on ennen kaikkea ihmisten työn ja toimintatapojen muuttumisen tukemista. Suunnitelmat, viestintä ja koulutus luovat pohjan, mutta käytännön muutos vaatii suunnitelmallista muutosjohtamista.
